另一方面，随着中国各行业的转型升级逐渐深化，特别是在拓展“智能+”，利用新技术赋能制造业等产业加快转型升级、实现高质量发展的趋势下，数字化人才缺口日渐明显，“技术+管理”的复合型人才甚至出现“一将难求”的困境。

 

　　虽然是一家拥有悠久发展历史的老牌工业企业，但在大力推动自身及上下游企业数字化转型的浪潮中，施耐德电气无疑已成为其中的**企业，它是怎样重视和看待优秀人才呢？

 

　　除了外部市场，对人才开放内部市场同等重要

 

　　据了解，在施耐德电气有非常明晰的企业新人才愿景，包括员工价值主张、核心价值观和领导力期望。对此，OlivierBlum表示：“我们的新人才愿景越来越关注员工和管理层人员的软实力，也就是价值观。以往我们比较重视的是技术专长或者其他一些核心竞争力，现在我们认为软实力和硬实力同等重要。”

 

　　“我们需要的软实力，其实是为了与我们的核心价值观、领导力期望进行更好的匹配，协调一致。施耐德电气内部有一个管理机制和治理体系，要求每年进行一次全员人才评估，每月召开的公司人才委员会也会重点讨论人才发展。无论是全球集团层面，还是分管不同业务线，管理层都会进行人才评估、随时关注人才态势。”OlivierBlum分析称。

 

　　在施耐德电气，对人才态势的及时关注，让员工也有了充分施展自身才能，真正融入公司大家庭的可能。

 

　　OlivierBlum介绍说，施耐德电气希望员工认为有强烈的施耐德电气大家庭归属感，而不是专属于某条业务线，或者某个国家。“我们要从公司政策及员工心理上打破这样的限制。无论员工在哪里，都不影响TA去更合适的岗位上去寻求能力提升和发展，也就是不被组织架构所限制。”

 

　　可以想见，这样的企业用工文化，为员工提供了更为广阔的工作机遇和空间，让他们在面对诸多外部市场新机会的同时，也能在施耐德电气看到一个高度开放的内部市场。

 

　　对此，施耐德电气中国区人力资源高级副总裁张琰琰表示：“面对更加开放的人才市场，我们希望在公司内部也创造一个更加开放的环境，让员工有更多机会去选择自己感兴趣和想做的工作。我们定期会把员工的简历和公司内部开放的职位进行匹配，提供信息推送和分享，希望借此促进内部竞争和人员流动，与外部竞争达成一致。”

 

　　数字化能力的提高需要更多年轻人才的加入

 

　　如今人才是企业发展的核心要素，经济结构以及增长热点的变化，也直接影响着人才市场的趋势变化。对于施耐德电气来说，公司在能效管理与自动化的数字化转型中，对人才也实现了同步管理。

 

　　“在施耐德电气，数字化转型已经渗透到了方方面面。我们不仅助力客户实现数字化转型，还将数字化技术广泛应用于人力资源管理中。”Olivier Blum表示，施耐德电气为全球的管理层员工提供学习和外展的培训机会，在转型关键期，无论是老员工还是新员工，都会重点培养他们的数字化技能。

 

　　据悉，为提高老员工的数字化技能，施耐德电气建立了“数字化护照”培训项目，全球各个国家和地区的所有员工都可以参加，该培训提供数字时代的工作技能。新员工招募方面，施耐德电气有意倾向招聘数字技术专长的人才，同时不断增加这一专长人员的比例。

 

　　“无论是销售、HR，还是其他岗位，年轻人越多，数字化能力提高的越快。”Olivier Blum补充道，“不仅要招募年轻员工，还要敢于赋权，让员工勇于创造、充分发挥自己的才能。给予新生代力量，是施耐德电气数字化转型的关键一点。”

 

　　针对职场的机遇与挑战，Olivier Blum建议年轻人要不断学习，永远保持开放的心态、旺盛的好奇心，这是职场成功的关键。“我们也常跟大学生和毕业生交流，不要以为大学毕业开始工作就松了一口气，工作不是努力学习的结束，而是刚刚开始。”

 

　　多种方式赋能员工为保留人才尽施所能

 

　　在施耐德电气的员工价值主张里，意义、包容和赋能这三大方面一再被重点强调，对此，OlivierBlum介绍，对于企业文化不同的国家，员工会有不同的认知。在中国，企业文化中*受大家重视的是员工是否得到充分的赋能。

 

　　“在施耐德电气，我们并不是从美国或者欧洲对中国的HR战略和政策下达指令，而是充分赋能本地管理层，包括人才招聘、发展，都高度专注本地人才。与以往不同的是，现在并不是由领导来决定一切事务，而是为员工提供很大的自由度。对员工的赋能非常重要，这样可以充分激发他们创造力，也对提高工作效率很有帮助。”

本文摘自：网路  2019-3-28